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浅谈学校人力资源的培育与挖掘
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| 中国教育先锋网 2003-09-24 刘贵元 |
早在一千多年前，唐太宗就说过：“为政之要，在于得人。”像举办其他事业一样，办好一所学校，在很大程度上取决于学校人力资源的培育与挖掘。
学校的办学要素包括人、财、物、时间、空间和信息，其中人的因素是第一位的。对人力资源我们可以做如下的具体描述：
人的使用价值达到最大=人的有效技能的最大发挥
人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率
在这里，适用率是适用技能占拥有技能的百分比，即是否用其所长；发挥率是耗用技能占适用技能的百分比，即积极性调动得如何；有效率是有效技能占耗用技能的百分比，即效能效率如何。这里还有一个关键因素，就是人的劳动技能。人的劳动技能不是天生的，而是在后天的学习实践中获取的。教师的劳动技能通过在岗提高、继续学习，是可以不断培育的。根据这些想法我认为，学校人力资源的培育与挖掘，就是在教师终身学习的基础上，使人尽其才，才尽其用，用见其效。
培育和挖掘学校的人力资源，应从以下三方面着手：
一、把学校建成学习型组织
教育变革日新月异，教师如果继续沿用几年前、十几年前甚至几十年前的知识来应付今天的教育，那已是远远不够了，必须不断学习，学校应成为学习型组织。首先，学习不能漫无目的，东抓一把西抓一把将不成气候，要进行课题研究，围绕研究专题进行学习。其次，教师要掌握现代教育技术。现代教育技术不仅是一种手段，更是一种文化，一种现代文化，这种文化是21世纪人才的通行证。教师要掌握网络知识与技能，能制作教学课件并能运用于自己的教学中。我们认为，学校最重要的资产是教师素质这一无形资产，对教师最大的关心是关心教师的发展。把学校建成学习型组织是提高教师劳动技能的重要手段。教师拥有的技能多，适用的技能才可能多。
二、转变学校的管理方式
现代教育改革的趋势是以人为本，要实现人尽其才，才尽其用，学校的管理必须改变方式。第一，应变僵化管理为人格管理，学校应有规章制度，但仅用这些制度去“卡”教师，就是一种僵化的管理。要注重创设学校的软环境，充分启动内部活力，变教师的“要我做”为“我要做”从而达到人格管理的境界。第二，应变控制管理为协调管理，学校领导的管理职能决不能仅仅理解为“把人管住”，要每个人“都听我的”，这种以控制为目的的管理是一种封建式管理。协调管理要求创设良好的氛围和条件，使师生能与自然、与社会和谐生存，人与人和睦相处，协调合作。第三，要变静态管理为动态管理，学校工作仅有表面的平衡而没有发展潜力是不行的，管理要注重学校的可持续发展，在实现一个目标的同时，为下一个目标的达成奠定基础，使学校工作始终处在动态平衡的良好状态。
三、建立科学的评价体系
建立科学的学校工作评价体系，是提高教职工效能效率的重要保证。首先，在评价内容的确定上，要体现学校工作的全面性、全员性和全程性，体现教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。在教师的思想品德、教学工作、德育工作教科研工作及工作量等方面确定合理的评价标准和评价权重。其次，在评价方法的使用上，要充分考虑教师工作的特点，体现民主性、客观性和公开性。将“硬性”评价与“软性”评价结合起来，比如，对教师思想品德的评价，不但要看教师的出勤、教学行为等显性指标，也要通过家长和教师集体的评价，考察其隐性指标。再次，在评价结果的使用上，不仅仅将评价结果与教师的工资、晋级等挂起钩来，主要应体现评价的激励作用、导向作用和规范作用，将评价结果作为教师自我认识、自主发展的依据。
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| 来 源： 庄河实小 |
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