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如何通过编制管理达到学校人力资源配置的最佳效益
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| 中国教育先锋网 2003-09-24 杨鸿文 |
一、学校人力资源配置效益的实质是劳动效率问题
从最普遍的意义上讲，组织人力资源配制的最佳效益，就是在其他条件可以控制的情况下，以较少的人力资源成本换取组织收益的最大化实现。而学校的特性使得劳动力的成本收益关系演化为单纯劳动收益关系，学校人力资源配置效益最大化实质上成为提高劳动效率的问题，原因有以下几点：
1.学校人力资源不存在直接的市场收益
这是因为学校没有进入市场交换的产品，其招生——教学——毕业的每个周期都需要重新注入资源，而不是从市场收回成本与利润，因此，学校人力资源收益难以量化，无法进行成本收益比较。
2.学校人力资源效益难以定位
如果不考虑市场收益的问题，假设学校人力资源的劳动成果就是人力资源收益，它既包括学生人数，也包括教学质量，还包括科研成果等，甚至创收得来的经费，也可以归于其中；学校人力资源成本除了工资、津贴、带薪休假外，福利住房、公费医疗、职工食堂、高等学校附中附小等都可以纳入其中，那么学校人力资源成本与收益的范围不同，其中许多内容难以或不宜量化，除了选择替代指标之外，不可能全面地比较学校人力资源成本与收益。
3.学校劳动力效益最大化，不能用劳动力成本和收益比较，而应当用劳动力成本和效率比较
讨论学校人力资源配置的最佳效益，不是讨论学校劳动效率最大化的问题，而是讨论在其他条件不变的情况下，如何通过提高劳动效率达到组织目标最大化实现的问题。
二、如何通过编制管理提高学校人力资源配置效益
1.科学设计组织结构
学校的组织结构必须围绕教育教学这一中心环节来设计，首要问题是设置教学机构和配置教学人员。因此，学校的组织机构必须根据教学活动的特性设计。
(1)组织结构平面化。学校工作的主要特点是平行的、多侧面的。学校任务的平行性、劳动过程的个体化和非流程式决定了学校更着重于横向的组织结构。在设计学校的组织结构时，首先要根据学科或者课程的不同设立教育教学机构，它们承担调动教育教学资源的职能和完成教育教学任务的责任。其次，当学校规模比较大的时候，为了决策过程和资源调度过程的高效，可设置协调资源配置的协调机构，它们的存在是为了对教育教学机构共有或共同需要的资源进行集中配置，以避免分散的重复劳动。再次，可以考虑为学校决策层设置参谋机构，它们除了为决策提供服务与建议之外，还承担信息发布与反馈的职能。最后，为了节约成本，可以将为教育教学活动服务的职能集中起来，设置服务机构。
(2)组织机构职责单一，界面清楚。同样，由于任务的平行性、劳动过程的非组织化和非流程式，要求学校为此而设立的组织机构职能界面清楚，没有必要建立环环相扣、层层审批的机制。不同的类型之间、同一类型的不同机构之间，应尽量简化工作程序和管理体制，减少职能交叉和互相牵制，这完全建立在学校任务特性的基础之上，也是可以做到的。
(3)充分的授权。由于组织机构平行化、机构界面清楚，因此必须充分授权相应减少管理跨度以保持资源配置的高效。首先，学校的教学或科研机构应得到充分的授权，而学校组织的管理机构应尽量简化，承担绝大部分的协调、服务工作。其次，各种类型的机构内部应贯彻充分授权的原则，将职能和责任分解到每一个岗位而不是集中于少数管理人员身上。
(4)有效的控制系统。在平行的机构之上，必须形成有效的控制系统，但完善控制系统的关键，不在于设置专门的机构，而在于建立行为规范和畅通的信息渠道。
2.科学设置学校内部岗位，确定岗位职责
针对学校的特性，为提高效率，学校每一类职位的特征既应通过由平面的组织结构向职位过渡的横向流程得出，也应通过由组织目标向职位过渡的纵向流程得出。
(1)纵向流程解决职位的分类问题，学校的组织目标与每一个职位之间通过组织目标——工作族（包括教育、管理和服务三个部分）——任务——职位这种由总到分的过渡联系起来。
(2)相对其他组织而言，横向流程解决职位的比例问题，根据学校的组织目标，学校的工作族、工作、任务和职位各个层次都可以划分为教育、管理、和服务三个子系统，各个子系统之内的任务以及不同子系统包含的任务之间不是互斥的，而是统一于相同目标的平行层次。同时，对学校而言，如果将组织目标定位于教育服务水平，那么，必须由它的特征来直接决定将要进行工作的内容和数量，并由此建立和沟通工作之间的相互关系，规定承担一项工作的最低合格条件以及每项工作的价值。这种规范的职位设置过程，就是提高学校劳动效率的有效途径。
(3)学校的工作设计，是在职位设置后提高每种职位劳动效率的方式之一。这是因为工作设计量化了劳动效率，同时通过工作标准提高了工作效率，并且使学校岗位数完全与任务挂钩，有利于提高整个组织的效率。
3.规范学校人力资源管理方式
人力资源计划是学校编制管理和人事管理的结合点，既是编制管理的内容，也是人事管理的内容，它是根据组织任务和环境要求制订的人员提供和配置过程的控制体系，包括四项基本内容：(1)学校人力资源目标；(2)为达到目标需要采取的行动；(3)限制行动的外部、内部因素和行动修正的可能性；(4)评价体系。
4.提高人力资源管理子系统效率
与其它组织一样，学校人力资源管理子系统效率的提高有助于提高学校劳动力配置效率，而现实中学校往往不重视提高人力资源管理子系统的效率，大量的时间浪费在日常管理和过程上。完整的人力资源管理子系统包括吸引、录用、保持、发展、评价五个方面，它的高效率通过五个方面各自的规范和相互的协调达到。高效的人力资源管理子系统，也是学校编制管理落到实处的重要保证。
5.提高学校劳动效率的其他途径
(1)内部劳动力市场。组织内部人力资源配置问题起源于劳动者的差异，因此学校的人力资源计划要建立与工资与岗位特征挂钩的机制，通过工资差别引导人力资源流动。
(2)良好的人际关系和组织氛围。在学校这种非社会化和非经济化的组织里，提高劳动效率特别要强调人际关系和管理心理，找到学校工作人员竞争和合作的平衡点。学校劳动效率的提高，在很大程度上得益于教师与学生、学生与学生、教师与非教师人际关系协调程度的提高。
(3)人力资源的主观能动性。主观能动性是人力资源的重要特征，注意人的自我成就感与组织目标的一致是配置学校人力资源的重要问题。学校的组织控制不是靠简单的命令完成的，如果仅关注学校工作结构和职位设置，却忽略人对职位的适应，将给学校劳动效率带来损失。
(4)职业生活质量的其他内容。除劳动报酬、福利之外，工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与决策的程度、工作的民主性等因素对提高劳动效率极为重要，原因是它们在学校中比其他组织更容易实现。
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| 来 源： 教育研究 |
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