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课薪制：一种灵活的教师激励机制
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| 中国教育先锋网 2004-02-28 刘蓉蓉 |
沈阳金杯汽车股份有限公司教育中心
教师是学校的核心资源。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展，而分配制度又是影响教师资源开发利用的关键。建立一个有利于教师激励的分配机制，会使教师这个有形资源变成无形动力，去面向更加注重教育、注重人才培养的21世纪。
沈阳金杯教育中心是集成人高等教育（沈阳市联合职工大学汽车工业学院）、高等职业技术教育（沈阳大学高等职业技术学院汽车分院）和中等职业教育（中国汽车工业丰田金杯技工培训中心）等多种教育功能为一体的教学单位。多年来，为金杯公司及相关企业和辽沈地区经济发展培养了一大批高级技术人才。这里有堪称国内一流的教学设备（日本丰田汽车公司提供）和实训场地。现有31个专业，2800多名学生。承担学校教学任务的教师大多是八九十年代毕业的大学生。他们当中有硕士研究生、有双学位学历的获得者、还有一批曾在日本研修过的实习指导教师，他们当中不乏省、市教学骨干、学科带头人，不乏在国际、国内技能比赛中取得佳绩的佼佼者，他们是学校社会效益和经济效益的创造者。但以往的教学体制和分配制度严重地抑制了教师作用的发挥，挫伤了教师的积极性，使宝贵的教师资源呈闲置和浪费。
教师资源不同于自然界那种有形的物质资源。它是一种无形的、潜在的、多元化的，学识、意识、认知、行为、教艺等智力资质。这一资源的开发利用受制于教师的需求、动机和目的。需求产生动机，动机激发行为。由此可见，建立一种良性的激励机制，从激励教师行为和满足教师需求入手，使其产生追求事业成功的欲望和对创造美好生活的渴望，最后达到激励主体（学校）和激励客体（教师）都能互惠的“双赢”期望理论效果。这对教师来说。是一个“需求—欲望—满足”的连锁式反应过程，处理好这个过程，就能为教师创造一个良好的心理环境，从而保证学校教学和教改工作的顺利进行。
纵观旧的教学体制，教师授课是一个专业、一本教材、一份教案讲上几年。分配制度则是有课的、没课的都能拿到一份固定的工资；讲课的、管事的、做饭的、看门的工资差别不大；教师完成、完不成课时量都能按月领到工资报酬。超额完成课时量的，每超一课时则能拿到“最多不超过X元（文件规定）”的超课时酬金。显然，这种没有丝毫活力的教学体制和没有一点激励作用的分配制度严重限制了教师的积极性、主动性和创造性，阻碍了教师作用的发挥，也制约了学校的发展。
1999年，一个顺应教育体制改革，能够激励教师全身心投入教学工作的全新的教师工资分配制度——课薪制应运而生。课薪制是遵循按劳分配原则，改过去工资报酬变课时报酬的一次分配制度的革命。它是用基本不变量与变量两个因素构成教师工资发放标准，将教师工资收入多少最后定位在贡献大小（课时量多少）、质量如何（教学质量评价）的一种全新的教师工资分配制度。这一制度的人性理念在于，学校给教师创造一个满足心理需求（物质和精神）的较为合理的分配制度，从而协调教师心理平衡，缓解家庭经济紧张局面，解除后顾之忧，获得心理满足；它的期望理论在于，通过这一全新的分配制度的实施，激励教师充分挖掘自身潜力，积极进取，在为国家培养更多、更优秀的建设人才的同时，为学校创造更好的社会效益和经济效益，也为自我争取更多的物质回报。
课薪制一出台，广大教师“由是释然，无复疑虑”，一致表示欢迎和认可。
课薪制是根据教师资历和完成课时量及教学质量评价结果等因素支付教师劳动报酬的工资分配制度。
课薪制：资历工资（基本不变量）+计课工资（变量）
资历工资：是将教师的工龄、校龄、教龄、职称等资历因素赋予相应的工资数额，成为基本不变的工资组成部分。因为，我们承认资历的重要。一名有精深专业基础知识，有真知灼见、真才实学，有高超教技的教师，是需要长期的知识积累和教学实践的。所以，资历工资反映了教师积累的劳动贡献，但这并不是决定教师工资收入多少的决定因素。
计课工资：主要是根据教师完成课时量多少，教学质量评价如何进行分配的计酬办法。它是课薪制中呈上下浮动的变量部分。换言之，就是不论教师完成多少课时量，都按规定的质量评价（酬金标准）计算计课工资，多则不受限制（相对的），少则不保收入。计课工资是教师劳动量和劳动效果的劳动报酬，也是决定教师工资收入多少的关键因素。
计课工资：教师课时量完成情况（量）)（教学质量评价（酬金标准）)（相关加权系数（质、量、新课）。
其中：
1.课时量：根据学校教学计划由教务部门和主管校长统酬安排。但规定教师授课只能跨两个教学层次，兼一门课，以保证教学质量。
2.教师教学质量评价含双重意义：即对教师个人的教学质量评价和相应的课酬评价（元／每课时）。这是支付计课工资的重要依据。
教学质量评价：是由教务部门采用不同的测评方法，对教师的教学情况进行评价确定等级，然后赋予这个等级相应的课酬。课酬则是根据核定的课时量和总体工资额的关系进行计算，并与教辅人员平均工资水平相比较测算出来的。
3.相关系数：教师在教学环节中遇到的某些属于应着重考虑的教学质与量及新开课的加权系数。
我们选择了教师物质激励的支点——课薪制。这一新的教师工资分配制度实施后，教师以往那种消极、懒散、颓丧、漠然一蹴而去。许多教师重新振作自己，调整心态，以豁然的心理环境和未曾有过的士气“传道、授业、解惑”，展示自己丰富的学识，高超的教技。在为国家建设培养合格人才的同时，创造自己的物质财富。
职大一位教师，毕业于数学专业，又自修了计算机应用专业。作为骨干教师，多年来一直承担着繁重的教学任务。听过他课的师生，无不为其执着的钻研精神、严谨的治学态度、扎实的专业功底、高超的教学技艺和诲人不倦的职业道德而折服。可是他原工资收入每月只有600多元。实行课薪制后的第一个月，他的资历工资和计课工资加起来共计2676.5元;第二个月3510.7元。激励激发行为，随之会产生一种无穷的力量。1999年冬天，沈阳雪频、雪大、天冷、路滑，自行车不能骑，可“业大”课程全部按排在双休日上，没有通勤车，他家距学校又很远，为了不影响“业大”学生上课，他索性吃、住在计算机房。整个一个学期，他几乎没有休息过一天。
中职一位理论与实习见长的“双师型”教师，由于过去的分配制度与其贡献相脱节，心理感到不平衡，就凭着自己的一技之长，经常在校外从事第二职业，并欲调离学校。实行课薪制后，他重新调整了自己的心态，安心于教学工作，用自己的聪明才智辛勤耕耘在讲台上和教研中，在完成大量教学任务的同时编写了《检测仪表》、《可编程序控制器》等教材。2000年7月被沈阳市政府、沈阳市教委授予“沈阳市学科带头人”称号。
据统计，实行课薪制后，教师平均工资收入普遍呈上升趋势。1999年9月到12月，教师平均工资同比增长36.2%;2000年1月到11月，教师平均工资同比增长29.8%。
课薪制——带给我们的几点体会：
1.实行教师课薪制后，并不是所有教师月工资收入都呈上升态势。根据教学计划和规律，课程安排有增有减，课时有多有少，有的基础课教师全月没课，有的甚至整个学期没课。这些教师如果学校没有安排其它临时性工作，他（她）们的收入是很少的。这就迫使和激励他（她）们认真审视自己，重新设计开发自己，挖掘自身潜力，再选择、再学习、再深造，使自己成为有几种专长或特殊专长，既有理论知识又有实际操作技能的，可供学校多种教学需要选择的全天候的教学人才。这也是建立这种全新的教师工资分配制度的又一目的所在。
2.实行教师课薪制必须具备实施条件，即——教学任务必须饱满。我校目前的状况是，教学规模扩大，教育对象层次增多，教学工作任务量大，师资数量相对不足，这就为课薪制的实行提供了必要的条件，相反则不行。
3.必须指出，课薪制对教学考核要求较高，考核制度体系必须健全和完备。考虑到教学考核不可能做到量化，那么，就应该采用评分法，进行公开考核，结论要征得被考核教师同意并签字，还要经主管领导签字方可有效。因为，考核与教师工资收入有关，必须慎重。
4.学校和教务部门必须对教师教学工作量和兼深情况进行必要的调控。否则，会造成教师不顾教学质量和自身体力、精力一味地追求课时量和收入，给教学带来负面影响。
（《中国成人教育》2001年第2期）
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