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加强教师队伍建设经验谈 |
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| 中国教育先锋网 2005-06-14 |
多“理”一些少“管”一些
山东省日照第一中学校长 乔贞华
对教师的管理决不等于单纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。我们提倡对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的机械管束。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，按教育教学规律办事，使教师“愿教、会教、乐教”，形成一种事业感和归属感。在管理中，我们主要做了四方面文章。
一是针对教师的劳动特点，实行“弹性坐班制”。规定教师除课堂授课、参加教研活动和学校有关集体活动外，在完成教学任务的前提下，可以自由支配自己的时间。这样既不耽误教师的教育教学，又有利于教师按照自身实际灵活安排自己的时间。有的青年教师利用这些时间参加听课，进行业务进修，有的老教师则把备课本、作业本带回家备课、批改作业，工作效率特别高。许多教师不无感慨地说：“在这样一个宽松和谐、张弛有序的环境中工作，我们感到特别顺劲、舒畅。”
二是针对教师的心理特点，满足教师各方面的需求。教师属于知识分子群体，具有较强的人格独立意识，他们在心理上渴望得到尊重、信任和关心。因此，我们在最大程度上满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学、子女就业等方面的现实困难，切实解除他们的后顾之忧，充分保护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成了干事创业的良好氛围。
三是针对教师的群体特点，发挥文化的熏陶作用。在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，只会让人按部就班、墨守成规，很难有积极性、创造性的勃发。鉴于此，我们精心设置各种文化景点，营造健康雅致的校园文化，开展丰富多彩的文艺活动，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使管理的机制真正与我们所处的诗意的环境吻合一致。
四是针对教师的职业特点，实行竞争激励机制。教师管理以促进人的发展为宗旨，这就离不开制度的激励。我们实行教职工全员聘任制、校内结构工资制、教职工绩效考核制等竞争激励机制，按劳分配，优质优酬，合理拉开收入档次，改善工作生活环境，充分调动了广大教师的积极性、主动性和创造性，引导广大教师走上了专业化成长的道路。
历史的积淀和不懈的努力，使我校建设了一支师德高尚、素质优良、结构合理的教师队伍。其中有特级教师5人，齐鲁名师3人，省级教学能手10人，市级骨干教师62人，省级优质课一等奖获得者21人，有7人获国家级荣誉称号，30余人受到省级表彰，形成了具有明显优势的名师群体。学校被评为“山东省教师职业道德建设先进集体”、“山东省教书育人先进单位”。
实施“五大”工程加强教师队伍建设
山东省日照经济开发区中学校长 张作民
实施素质教育，关键靠教师。教师综合素质的高低，直接关系到素质教育的成败。我们学校为加强教师队伍建设，全面提高教师素质，实施了“团队、名师、育人、质量、形象”五大工程，最大限度地激发起内部活力，取得了较好的成效。
实施“团队”工程，即“聚心合力，团队作战”工程。实施“团队”工程，就是要统一教职工的思想认识，明确工作目标、工作标准和管理策略，力求达到教育教学思想观念与管理策略的共鸣，工作目标的一致性，以及为完成目标而团结协作、开拓创新的合力性。通过充分发挥团队作战的合力，在全体教职工中建立一种相互关心、相互信任、相互支持的人际关系，使团队的整体能力和素质得到提高，凝聚力得到增强，为学校的可持续发展奠定一个坚实的基础。
实施“名师”工程，即“名师名生”工程。名师和名生是带动学校成为名校的两大基本要素。实施“名师”工程就是加强骨干教师教育理论修养，提高综合素质，增强教学能力，使一部分教师成为在某一学科领域里有独到见解、具有教学特色的专家型教师，培育出更多的名生，促进学校向齐鲁名校迈进的步伐。学校采取目标管理“逼”、优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。
实施“育人”工程，即“全员管理，管理全员”工程。实施“育人”工程，就是要求全体教职工都参与学生管理，并本着“面向全体，尊重差异，开发潜能，发展个性”的教育思想，管理好全体学生。学校把教学、学生管理细化到每位教师，让全体教师参与教育教学的全方位、全过程管理，使广大教师真正做到教书育人。
实施“质量”工程，即“全面质量”工程。实施“质量”工程，就是要加强教师在教育教学中各个质量体系的过程管理与评价。学校要求全体教师具有“有绩便有位，无绩便是过”的教学意识，加强教育教学质量的过程监控来提高全体教职工的质量意识和为完成质量目标而产生的工作积极性。坚持以教育科研为先导，立足课堂教学主阵地，实施分层教学，既要做好优生优培工作，又要面向全体；既要搞好必修课教学又要加强选修课、活动课教学，全面提高教育教学质量，提高学生素质。
实施“形象”工程，即“打造个人品牌，树立名校形象”工程。实施“形象”工程，就是要求全体教职工做到爱校如家，来维护学校形象；通过全体教职员工的讲师德、讲政治、讲正气、讲学习、讲团结、讲实绩、讲奉献来树立良好的学校形象；通过全体教职工打造的个人品牌，来提升学校形象，来完美学校的形象。
教育的核心竞争力在教师
山东省日照市教育局党委书记 局长 胡桂莲
日照市近年来不断加大教育投入，大力实施危房改造和文明示范学校创建工程，全市学校办学条件得到了极大改善，办学规模与效益有了较大提高，形成了中、小、幼布局趋于合理，普、职、成协调发展的良好态势，教育事业在改革与发展中取得了较好成绩。但是纵观教育自身发展的历史和规律，要想实现教育的可持续发展，必须在内涵发展上下功夫，而内涵发展首要的问题就是要高度注重师资队伍建设，必须建立一支高素质的教师队伍。没有高素质的教师，就谈不到教育向深层次发展，也谈不到培养高素质的祖国建设者和接班人，更谈不到全民素质和综合国力的提高。因此，建立一支高素质的教师队伍成为打造教育核心竞争力的关键。近年来，我们牢固树立教师是“第一资源”的人力资源开发理念，把教师队伍建设摆在了进一步促进教育可持续性发展的重中之重位置，下大力抓好、抓实，务求抓出实效。
一、构建教师个人成长、发展、自我实现的环境，助推教育核心竞争力。
现代人力资源管理证明，只有把个人的发展目标与团体的发展目标有机统一，才能最大限度地发挥人力资源的潜力，实现核心竞争力。
我们坚持以“教师为本”的理念，从内外两个方面不断创造教师平等发展、自我实现的环境，调动教师从事教育事业的自豪感和积极性、主动性、创造性。日照市进一步提高教师的社会经济地位，依法保障教师的合法权益，建立和完善教师工资发放的保障机制，农村教师工资全部上划到县级财政发放等。自1997年起，我市又组织实施了中小学校长和行政工作人员岗位培训工程，并选送152名校长到省教育学院和国家教育行政学院参加了高级研修培训，使全市中小学校长和教育行政工作人员的个人素养、教育管理水平大幅提高，为教师成长、发展创造了和谐、民主、积极进取的氛围。
我们着力提高教师的思想道德素质，遵循现代师德建设的规律与特点，大力开展富有创造性、实效性的师德教育活动，培养教师的教育思想道德、交际道德、个人生活道德、主体意识、科学精神和创新精神、道德责任感和健康的心理素质。如开展“师德公开承诺”活动，广大教师向社会、向家长、向神圣的教育事业进行师德宣誓；狠抓日照市教育局制定的“十做到”、“十杜绝”、“应事忌事”、“应语忌语”30条、教师文明用语40条等的落实，深化“倡师德、练师能、树形象”、“社会尊师重教、教师回报社会”、师德评价活动；把教师职业道德建设作为中小学教师和校长上岗培训的首要内容。
学高为师。几年来，我们大力实施新老教师结对子、学历达标、提高培训、终身学习等工程，优化教师结构，让教师系统掌握本学科专业知识，又要掌握学科发展的最新动态，培养具备多种能力的复合型人才，养成教师终身学习的能力，让教师在教育事业中实现自我价值。组织中小学教师参加高师函授、离职进修、助学自考等多种形式的学习。目前，全市参加学历教育和提高学历层次培训的教师达1.83万人，720人专修了研究生课程，56人取得了教育硕士学位，小学、初中、高中教师学历达标率已分别达到99.21%、95.79%和78.94%，50%以上的教师超过了国家规定的学历标准。每年安排60万元的专项经费，保证教师培训工作的正常开展。从1998年开始，我们分阶段对教师进行了通用基本功、学科基本功、课堂教学、教科研能力培训、终身学习与发展的培训，参训教师达2.73万人，教师的考核合格率达到99.2%。
二、建立激励机制，为教师的自我实现搭建平台，实现教育核心竞争力。
激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，达到个人价值自我实现与促进教育发展的最大化。几年来，我们先后选拔2100多名教师参加市级培训，选送326人参加了省级以上培训。经过层层选拔，重点培养，全市教师中涌现出市级以上骨干教师1142名，学科带头人210名，省级教学能手120名，特级教师36名，县级以上拔尖人才58名，激励促进优秀教师在业务工作上不断创新和提高，带动教师队伍健康成长，提高了教育核心竞争力。
建立科学合理的竞争激励机制。对教师的教育、教学和科研成果进行及时奖励，让能者上，庸者下；建立教师脱颖而出的培养机制，积极推行优秀骨干教师选拔培养工程，实行中小学校长竞争上岗，教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制，骨干教师动态管理等措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”，早日“成名成家”。并且推进分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向“名”教师倾斜，让优秀教师充分实现自身的价值与理想；对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队，通过进修培训、参与教研、走出去、请进来等形式，了解整个社会改革与发展的形式，从而让在职教师明白自身所面临的压力，不断优化自身的素质和能力；建立教师职业道德、业务素质考核测评标准，完善个人自评、教师互评、学生评价、家长评价、行风监督员和组织评价相结合的考评机制，严格实行“师德一票否决制”，凡是违反教师职业道德规范的，都要按照规定严肃查处。
创新工作机制推进师德建设
山东省日照市岚山区科教委主任 孙金生
加强和改进未成年人思想道德建设，是事关国家命运和中华民族伟大复兴的战略工程，教育系统肩负着重要责任，是教育系统一项刻不容缓的紧迫任务。我们要充分认识新时期师德建设的重要意义，把师德建设放在突出位置，以高度的责任感和紧迫感创新思路，加大措施，不断加强和改进师德建设，努力塑造一支师德高尚、素质优良的教师队伍。
师德建设是一项改造人的思想意识、规范人的教学行为的异常艰巨的复杂工程，不是一蹴而就的，必须建立一整套可操作性强的长效运做机制。要在强化动力机制，优化制度环境下功夫，调动广大教师力行师德规范，教书育人的积极性和创造性。近年来，我们积极探索实践师德建设的有效方法和途径，建立了以师德承诺为主要内容的“三个工作机制”，效果明显。
（一）师德承诺机制。一是教师向社会承诺。每年组织师德标兵或优秀教师代表，在公开场合或新闻媒体向社会做出郑重承诺，并向全区教师发出倡议，遵守教师职业道德规范和“十不准”；同时，学校组织教师通过家长会议向家长郑重承诺；设立师德承诺公开栏等加大校内师德宣传氛围，增强教师遵守师德规范的自觉性。二是师生双向承诺。首任教师任教前，必须向学生做出承诺，同时，学生也向老师做出承诺，遵守《中小学生守则》和《中小学生日常行为规范》。这样就做到了学校与社会、学校与家长、教师与教师、教师与学生、学生与学生之间的相互承诺、相互监督。三是师德宣誓。由学校利用开学、重大节日或重大活动，组织教师向自己所从事的教育事业做出师德承诺，增强教师的荣誉感和使命感。
（二）师德评价机制。承诺是基础，评价是关键。一是学校领导评议，由学校领导班子根据日常工作情况和年终综合评议，对每位教师作出评价；二是教师之间互相评议，由学校统一发放民主测评表，在教师队伍中开展师德互评；三是学生评议教师，由学生对教师教学行为进行课堂监控，填写“课堂监控表”，对任课教师进行评价；四是学生家长评议，利用召开家长会议、发放师德调查问卷，听取家长反映，征求家长意见。最后，学校综合四个方面的评议，分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，给每位教师的师德表现做出最后评价，评价结果作为教师的师德考核结果。
（三）师德奖惩机制。师德承诺与评价的核心是奖惩的兑现。我们一手抓奖励机制的完善，一手抓惩罚措施的健全。将师德考核结果纳入教师年度考核的重要内容，直接与评先树优、职称评聘挂钩，使他们真正体会到“师德是教师政治生命”的真正内涵。对评议不合格的，实行“一票否决制”，五年内不得列入评先树优对象，并限期整改，仍不改进的，进行转岗；对基本合格的，给予黄牌警告；对违反师德承诺的教师，一经查实，通报批评，情节特别严重，造成恶劣影响的，按有关政策规定，取消其教师资格，调离教师队伍。
一般地说，师德的形成由外部的他律逐步地转化为自我内部的自律。在师德教育中，要有效地运用外部力量——他律形式，强化教师的道德意识，更要依靠教师发自内心的信念。一个教师只有真正懂得了师德要求的重要性，只有发自内心地对人民教师道德义务的真诚信服和具有强烈的责任感，才会在教育实践中恪守人民教师的道德要求，充分发挥主观能动性，更好地教书育人。
我区实施师德承诺制以来，充分发挥了社会的监督力、约束力，有效制约教师的违规言行，教师的敬业、爱生、奉献意识显著增强，涌现出大批优秀教师、优秀班主任和先进典型。全区优秀、骨干教师、师德标兵总数占教师总数的1/4,中小学生思想品德优良率达到99.5%，高中段招生比率达到85%，区级以上规范化学校占81%。
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来 源： 中国教师报 |
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